“包薪制”作为一种薪酬管理方式，在餐饮、服务、制造等加班需求大且时间相对固定的行业中被广泛运用。用人单位与劳动者约定将日常加班费纳入每月固定薪酬，这种模式虽然简化了加班费的计算，但也容易导致部分用人单位以实行包薪制规避或减轻其支付加班费的法定责任，进而引发劳动争议。近期，潮州市中级人民法院审结一宗因加班费用的计算和支付引发的劳动争议案件，依法维护了劳动者的合法权益。

林某于2018年入职A公司，从事酒店前台工作，实行轮班制，每天工作8小时，每月休息3天，双方未签订书面劳动合同。工作期间，若林某月休超出3天，公司按照请假天数扣除对应工资，若月休不足3天，公司则支付相应加班费。2025年，双方因离职问题发生争议，林某申请劳动仲裁，后双方均不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

庭审中，A公司主张双方实行包薪制，每月支付工资已涵盖“月休3天”之外所有工作时间的劳动报酬。林某则主张“月休3天”是指除了休息日和法定节假日以外公司给予的额外假期，要求A公司按照实际工作时间另行支付休息日和法定节假日的加班费。

潮州市中级人民法院经审理认为，包薪制的认定属事实认定问题，应从双方合同的具体约定、履行情况、行业用工习惯来判断劳动者超过法定工作时间提供的劳动应获得的劳动报酬是否已经包含在每月工资中。本案中，双方关于工作时间、薪酬计付等的约定和履行符合包薪制的特征。经核算，A公司向林某支付的薪酬不低于本市同期全日制就业劳动者月最低工资标准。但是，认定双方为包薪制，不等于用人单位可以无限延长工作时间。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位应保证劳动者月加班不超过36小时，对于超过部分的加班工资应在包薪范围外另行计算予以支付。由于林某仅月休3天，存在每月加班超过36小时的情况，对于超过部分的加班费，人民法院予以支持。

法官说法：包薪制是指用人单位和劳动者打包约定法定标准工作时间工资和加班工资的一种工资分配方式。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平并与劳动者进行相关约定，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律规定。用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。不少用人单位误以为“包薪”就是“固定薪酬买断所有工作时间”，但实际上，工资分配的自主权必须在法律框架内行使，在建立和履行内部薪酬制度时，务必守住最低工资和加班工时的红线，否则可能承担更高的违法成本。