签了“劳务合同”，还能主张劳动权益吗？近日，潮州市中级人民法院审结一起劳动纠纷案件，给出了明确答案。该案中，蔡某等6人入职五金型材厂后虽被签订《劳务合同》，但法院结合薪资证明、银行流水及合同实质条款，认定双方实为劳动关系。最终，6名工人维权胜诉获赔46万余元。

2013年至2019年，蔡某、彭某等6人先后入职当地一家五金型材厂。2023年2月1日，6人分别与工厂签订了《劳务合同》，合同里明确约定了劳动期限、薪资等相关内容。

2024年初，6人领取2023至2024年年终奖金时，除彭某、葛某外，其余4人都在一份奖金领取表上签了字。这份表格的备注栏写着：签名就视为确认劳务合同期限届满自动终止、不再续签，且工厂自2024年2月1日关闭，双方再无任何权利义务纠葛。

2024年2月5日，该五金型材厂对外张贴《通知》，称因连年亏损、租期到期，已无法继续经营，即日起关闭解散。

蔡某、彭某等6人认为，工厂未能提前30天通知因无法继续经营解除劳动关系，损害了他们的合法权益。彼时，6人分别提起劳动仲裁，仲裁机构最终裁决，工厂需支付6人终止劳动关系经济补偿金，合计469398.5元。

对于这一裁决，五金型材厂不服，向法院提起诉讼，主张双方签订的是《劳务合同》，不存在劳动关系，不应支付经济补偿金。

法院经审理查明，蔡某提供的加盖工厂公章的《个人薪金收入证明》中，明确载明其“系本单位正式工”；结合6人提供的银行流水记录等证据，法院确认工厂与6人之间存在劳动关系。

法院指出，工厂虽以《劳务合同》主张双方是劳务关系，但合同实质内容并非如此。合同中约定，6人需接受工厂工作安排、服从岗位调整、遵守规章制度，劳务报酬包含基本劳务费用、加班费、五险一金和社保，且6人不得同时为其他雇主提供劳务。这些约定，符合劳动关系的经济、人身、组织从属性特征，和工厂声称的“无需接受管理、来去自由、临时不固定”的劳务关系并不一致。

此外，工厂与6人都确认，此次终止关系是因为工厂连年亏损、无法继续经营。法院认为，6人主张支付终止劳动关系经济补偿金，符合法定情形，依法应予支持。

最终，法院判决该五金型材厂向蔡某、彭某等6人支付经济补偿金合计469398.5元。工厂不服一审判决提起上诉，潮州中院二审维持原判。

法官提醒：

劳动关系的确立，不取决于合同表面的名称，而取决于双方在实际履行中形成的权利义务关系。广大用人单位在用工过程中，应强化法律意识，主动规范劳动合同的签订及履行行为，若企图以“劳务合同”之名行劳动关系之实，最终也无法规避相应的用工责任。