随着社会发展，不少退休人员选择重返职场、再就业增收。然而，部分用人单位利用劳动者超龄这一特殊情况，刻意规避用工责任，导致老年务工人员维权艰难。

近日，湘桥法院磷溪法庭成功调解一起超龄劳动者欠薪纠纷案件，以柔性司法化解劳资纠纷，切实守护“银发打工人”合法权益。

1966年出生的林某凤，于2024年11月27日与某科技公司人事主管约定，为该公司提供清洁服务，月工资1500元，与公司其他员工一同发放。工作期间，该科技公司始终未与林某凤签订书面协议，且于2025年10月24日口头将其辞退并拒发剩余未发工资。为维护自身合法权益，林某凤向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因超法定退休年龄，仲裁委依法不予受理。

林某凤遂向湘桥法院磷溪法庭提起诉讼，请求该科技公司支付拖欠的工资3568.97元、违法解除劳动合同赔偿金3000元、未签订书面劳动合同的双倍工资差额15000元、支付拖欠工资的加付赔偿金3568.97元并承担本案诉讼费用。

被告某科技公司认为，原告主张的用工期间已超过法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，且原告实际是案外人派遣到被告处提供保洁服务的劳务派遣人员，与被告不存在任何劳动或劳务合同关系，原告上述主张缺乏法律及事实依据，应驳回原告的诉讼请求。

承办法官在案件审理中发现，本案属于“已超法定退休年龄且未享受城镇职工养老保险待遇”的劳动者维权案件，且用工过程涉及劳务派遣，若严格走诉讼程序、追加相关主体参与审理，势必增加双方诉累，拉长纠纷解决周期，可能进一步激化矛盾。为高效化解纠纷、减少当事人时间与精力消耗，法官秉持情理与法理相融的原则，组织双方开展调解，双向做好释法疏导工作。

一方面，法官向企业精准释法明理，明确厘清用工责任：劳动者达到法定退休年龄，不代表丧失劳动获酬的合法权利，即便双方无法认定劳动关系，只要劳动者实际提供劳务，用人单位就应当足额支付对价，按时结清薪资是企业诚信经营的基本底线，不得借超龄用工规避法定责任。另一方面，法官安抚林某凤情绪，客观剖析诉讼风险。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”之规定，因原告到被告处工作时已经达到法定退休年龄，如果原告与单位之间无法认定为“劳动关系”，则原告主张双倍工资、加付赔偿金等诉求，存在无法得到法律支持的风险。法官由此引导其合理调整诉求预期，坚持理性合理维权。

经过法官耐心沟通、居中协调，双方最终达成调解协议：由被告某科技公司一次性向林某凤支付拖欠工资、补偿款4000元，款项当场结清履行，林某凤自愿放弃其余赔偿诉求，双方案结事了债清，纠纷圆满妥善解决。

法官提醒：达到法定退休年龄不等于丧失劳动获酬权利。用人单位招用超龄务工人员，应摒弃“超龄无责”的误区，自觉规范用工管理，按时足额结算劳动报酬、补齐用工风险保障，切实履行用工责任与社会责任。广大银发务工者在务工时，应注意与用工单位签订书面协议，明确用工条件，留存用工证据。如遇到纠纷时，要树立依法维权理念，结合事实法律提出合理诉求，不盲目过度主张赔偿，合法有序维护自身权益。