劳动合同旨在保障劳动者的合法权益。然而，部分用人单位为降低用工成本，常以“劳务合同”替代“劳动合同”，试图规避责任。那么，当劳动者与用人单位签下“劳务合同”，还能以存在劳动关系为由主张相应的劳动权益吗？

2013年至2019年期间，蔡某、彭某等六人先后入职某五金型材厂，并分别于2023年2月1日与该工厂签订劳务合同，明确约定劳动期限、薪资等内容。在领取2023-2024年年终奖金时，除彭某、葛某外，其余四人均在一份奖金领取表上签名。该表备注栏印有：“签名视为确认劳务合同因期限届满自动终止且不续签，本厂自2024年2月1日关闭，与本厂再无权利义务纠葛”。2024年2月5日，工厂对外张贴通知，称因连年亏损、租期到期，已无法继续经营，即日起关闭解散。

蔡某、彭某等六人认为工厂未能提前30天通知其解除劳动关系，损害其合法权益，分别提起劳动仲裁，后仲裁裁决工厂应分别支付六人终止劳动关系经济补偿金合计469398.5元，某五金型材厂不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，根据蔡某提供的加盖某五金型材厂公章的“个人薪金收入证明”载明其“系本单位正式工”及蔡某、彭某等六人提供的银行流水记录等证据，应确认该工厂分别与蔡某、彭某等六人之间存在劳动关系。某五金型材厂虽提供分别与蔡某、彭某等六人签订的劳务合同主张双方之间存在劳务关系，而非劳动关系，但劳务合同中实质内容反映蔡某、彭某等六人作为劳动者需接受其工作安排、服从岗位调整、遵守其规章制度，劳务报酬包含“基本劳务费用、加班费用、五险一金和社保”和其六人不得同时为其他雇主提供劳务的约定，符合劳动关系的经济、人身、组织从属性特征，与某五金型材厂主张无须接受管理，来去自由，临时、不固定的劳务关系并不一致。某五金型材厂与蔡某、彭某等六人均确认系因连年亏损无法继续经营而终止劳动关系，故蔡某、彭某等六人主张某五金型材厂应支付终止劳动关系的经济补偿金符合法定情形，遂依法予以支持。

综上，法院依法判决某五金型材厂应分别向蔡某、彭某等六人支付终止劳动关系经济补偿金合计469398.5元。案件判决后，某五金型材厂不服，提起上诉，潮州中院二审维持原判。

法官提醒：劳动关系的确立，不取决于合同表面的名称，而取决于双方在实际履行中形成的权利义务关系。广大用人单位在用工过程中，应强化法律意识，主动规范劳动合同的签订及履行行为，若企图以“劳务合同”之名行劳动关系之实，最终也无法规避相应的用工责任。